No segundo trimestre de 2022, um fenómeno no local de trabalho conhecido como “A Grande Resignação” (ou, como lhe chamamos na Vistage, “O Grande Upgrade”) atingiu o seu ápice, com as taxas de desistência da força de trabalho a disparar para uns impressionantes 4,5 milhões.

 

O aumento do mercado de trabalho após a pandemia, aliado a uma transparência sem precedentes no mesmo e ao disparo das remunerações, criou uma vaga de “desistências”, uma vez que os trabalhadores procuravam e encontravam melhores empregos, salários mais elevados, melhores condições de trabalho e regimes de trabalho mais flexíveis. O “Grande Upgrade” deixou muitas empresas com dificuldades em reter talentos e incapazes de preencher as vagas de forma eficiente.

 

Desde então, o mercado de trabalho – embora resiliente e ainda mostrando força geral – se regularizou, com as taxas de demissão caindo de volta para números que lembram meados de 2017. Este facto significa uma mudança para um ambiente de contratação mais normalizado, com a procura e a oferta de mão de obra a começarem a estabilizar.

 

A recente pesquisa da Vistage com CEOs ecoa esse sentimento, com 38% relatando que a contratação ficou mais fácil desde o início do ano, em comparação com apenas 10% que dizem que está mais difícil. Da mesma forma, 22% afirmam que a retenção da força de trabalho aumentou em 2024, enquanto apenas 8% afirmam que diminuiu. Para a maioria, as condições de contratação melhoraram drasticamente desde o frenesim observado em 2021-2022.

 

Essas melhorias na contratação podem ser atribuídas a vários fatores, mas, em geral, a lacuna entre o fluxo de candidatos a emprego e a disponibilidade de empregos diminuiu significativamente.

 

Os empregadores estão a assistir a uma diminuição da concorrência pelo talento, enquanto os empregados acham mais difícil (e mais lento) encontrar novas funções e melhores ofertas, em comparação com alguns anos atrás, quando um salário maior estava aparentemente à distância de um clique.

 

Ainda assim, com um ciclo de crescimento que se espera retomar em 2025, os líderes devem refletir muito sobre as lições que aprenderam ao longo destes últimos anos.

 

A seguir, enumeramos 4 maneiras pelas quais alguns empregadores estão a fazer um melhor trabalho para manter e atrair talentos, que se revelarão diferenciadores críticos quando o mercado de trabalho recuperar inevitavelmente:

 

1. Melhora na contratação

 

As organizações que dedicaram tempo e energia ao reforço das suas capacidades de contratação estarão bem preparadas para o próximo ciclo de desistências. Ao melhorar as competências internas dos RH, mantendo uma reserva constante de potenciais talentos futuros e integrando tecnologias avançadas como a inteligência artificial no recrutamento, as empresas podem acelerar os seus processos de contratação e elevar a qualidade das contratações.

 

2. Maior ênfase na retenção

 

O “Grande Upgrade” salientou a enorme importância da retenção. As empresas nunca poderão ganhar aquilo a que chamamos “a guerra dos talentos” se perderem constantemente os melhores colaboradores. Consequentemente, as organizações têm vindo a concentrar-se cada vez mais em compreender o que mantém os funcionários empenhados e felizes nas suas funções atuais, desde a oferta de salários competitivos até à flexibilização do trabalho e à prioridade ao bem-estar e reconhecimento dos funcionários.

 

3. Ligação à cultura

 

A cultura do local de trabalho tornou-se um aspeto importante do ambiente de trabalho moderno. Atualmente, espera-se que as empresas proporcionem um contexto de trabalho que esteja de acordo com as aspirações de crescimento pessoal e profissional dos seus funcionários. Os empregados que se sentem ligados à sua cultura organizacional têm quatro vezes mais probabilidades de se empenharem no trabalho, 62% menos probabilidades de se sentirem esgotados e 43% menos probabilidades de procurarem novas oportunidades de emprego noutro local.

 

Os empregadores que conseguirem fazer com que os empregados se sintam ligados à missão da empresa e aos seus empregados destacar-se-ão da concorrência e evitarão que os talentos procurem outro lugar.

 

4. Permanecer ágil

 

Embora o panorama da contratação pareça estável neste momento, a história já provou a sua suscetibilidade às condições económicas, aos avanços tecnológicos e às mudanças culturais. A capacidade de permanecer ágil e adaptar estratégias para se alinhar com indicadores económicos mais amplos e métricas empresariais internas nunca foi tão crítica. Além disso, os líderes que estão a testar e a implementar proativamente a automatização e a IA estarão em vantagem, uma vez que estes tipos de tecnologias já estão a começar a ter impactos significativos em todos os sectores. Aqueles que são lentos e resistentes à mudança correm o risco de ficar para trás.

 

A atual calmaria na competição pelos melhores talentos não vai durar muito tempo. Com a chegada do ciclo de crescimento de 2025, os CEOs devem se preparar para um ambiente de contratação e retenção muito mais desafiador. As lições aprendidas com o “Grande Upgrade” prepararão as organizações para a crise que se avizinha – ou serão esquecidas à medida que as organizações se esforçam por acompanhar o crescimento das taxas de desistência e a espiral de retenção, afetando mais uma vez negativamente a capacidade de desempenho das empresas.

 

Aqueles que se mantiverem concentrados na retenção e derem prioridade aos seus empregados estarão preparados quando o mercado de trabalho recuperar o seu dinamismo.

 

Este artigo, da autoria de Joe Galvin, foi primeiramente publicado no Inc. e mais tarde na Vistage US.