A captação dos melhores talentos representa um dos principais desafios para as empresas de tecnologia, algo que se intensifica com a crescente procura pelos melhores profissionais do setor.

Publicar um anúncio de trabalho genérico como se fazia há uma década e esperar pelos melhores resultados já não é uma estratégia eficaz. Felizmente, existem métodos práticos para identificar e contratar os melhores profissionais de tecnologia, desde oferecer benefícios para além de um salário elevado até explorar diferentes vias de recrutamento.

A procura de talentos em tecnologia é uma batalha para muitos. Num estudo da Deloitte de 2023, cerca de 90% dos líderes do setor tecnológico consideraram o recrutamento de talentos um desafio moderado ou significativo. Segundo Chris Czarnik, CEO do Career [RE]Search Group, sediado em Appleton, Wisconsin, nem sempre foi assim.

«As empresas enganavam-se ao pensar que eram boas a recrutar, pois havia mais candidatos do que vagas», afirma Czarnik. «Vendiam água gelada no meio do deserto.»

Atualmente, a tecnologia é um mercado de trabalho favorável aos candidatos. Há menos indivíduos altamente qualificados na procura ativa de emprego, e existe uma enorme procura pelos seus talentos.

Apenas oferecer uma remuneração competitiva já não é suficiente para atrair especialistas tecnológicos em áreas como desenvolvimento de software, análise de dados e segurança cibernética. Então, de que forma podemos atraí-los?

Eis seis métodos eficazes para atrair profissionais de tecnologia:

Muitos gerentes de contratação presumem que escrever um anúncio de emprego é uma tarefa do departamento de recursos humanos. Mas o RH não faz essas tarefas, eles não sabem como apresentá-las de uma forma atraente aos candidatos do setor tecnológico.

Uma dica simples? “Recrute os seus gerentes de contratação e os seus melhores funcionários nessas funções para dedicar o seu tempo escrevendo um anúncio de emprego na personalidade do seu candidato ideal. Pergunte ao seu melhor desempenho o que ele faz, quais são os resultados, resultados e comentários sobre o seu trabalho, é isso que precisa estar no anúncio de emprego!», diz Susie Japs, diretora administrativa da Wejungo, uma empresa nacional de consultoria em estratégia de talentos localizada em San Diego.

Quando você escreve um anúncio de emprego, Susie Japs sugere apresentar um rascunho à pessoa de melhor desempenho nessa função. Peça-lhes que avaliem em uma escala de 1 a 5, 1 significa chato – eles já pararam de ler – e 5 significa atraente – eles considerariam deixar o seu emprego atual se este anúncio fosse verdadeiro. Se eles avaliarem algo abaixo de 5 , “o seu anúncio de emprego não está correto”.

Czarnik concorda que compreender a personalidade do seu candidato é vital ao criar um anúncio de emprego. “Descreva a pessoa que você espera que se candidate e não o cargo que você deseja que ela ocupe”.

Susie Japs lembra-nos que “Você deve focar-se na forma como alguém faz/desempenha o trabalho, não apenas nas habilidades e experiência que ele possui. Lembre-se, mesmo que alguém tenha as habilidades e a experiência necessárias para o trabalho, isso não significa que ele terá um alto desempenho na sua empresa, cultura e trabalho.”

No mundo da tecnologia, onde os salários tendem a ser mais elevados do que noutras indústrias, um salário competitivo é apenas um factor para atrair talentos.

Czarnik acredita que oportunidades de crescimento, desafios estimulantes e resolução de problemas são os principais benefícios que uma empresa de TI pode oferecer. Ele diz de forma simples: “Quando as pessoas param de aprender, elas começam a abandonar”. As empresas devem enfatizar que estão a oferecer uma oportunidade de crescimento.

Susie Japs compartilha uma citação poderosa do fundador do Virgin Group, Richard Branson. “Treine as pessoas bem o suficiente para que possam ir embora, mas trate-as bem o suficiente para que não queiram ir embora.”

Você pode fazer isso ao criar condições de igualdade com os seus concorrentes, por exemplo, se eles oferecerem três semanas de férias, oferecer menos pode ser um obstáculo. Ou, se eles oferecem um plano de carreira, é melhor que você também tenha isso bem documentado e comunicado.

Ela acrescenta que “até 2025, 75% da força de trabalho global será composta por millennials e esta geração muitas vezes valoriza mais a flexibilidade, a aprendizagem, a adequação à cultura e as férias do que o salário”.

Demonstre que a sua empresa está num lugar onde os melhores talentos desejam estar, explicando a experiência dos funcionários.

Susie Japs sugere contar histórias dos seus funcionários mais bem-sucedidos que cresceram dentro da empresa. “Faça-os partilhar as suas histórias”, diz ela, “não em generalidades”. Para dar um passo adiante, você pode compartilhar histórias de funcionários através de vídeos curtos.

Czarnik concorda que a melhor forma de destacar a sua marca é feita com a utilização dos seus funcionários atuais.

“Pergunte ao seu pessoal: ‘O que você não sabia sobre a nossa empresa antes de chegar aqui, mas agora é a razão pela qual você escolheu ficar?’”, diz ele. De seguida, compartilhe as respostas nos seus anúncios de emprego. Eles podem incluir flexibilidade, crescimento, problemas interessantes por resolver – qualquer coisa que se alinhe à sua marca.

Se apenas recorrer a um ou dois métodos convencionais de recrutamento, você poderá estar a perder oportunidades importantes.

Czarnik recomenda especificamente o uso do LinkedIn Recruiter Lite.

“Pense nele como uma pesquisa de pessoas no Google”, ele explicou. Com isto, você pode definir parâmetros específicos, como localização, setor e anos de experiência. O LinkedIn Recruiter Lite filtra e mostra apenas os perfis que correspondem a esses critérios. A partir daí, é possível enviar mensagens diretamente para avaliar o interesse dos potenciais candidatos.

Este serviço tem um custo aproximado de 170 dólares por mês, um valor consideravelmente mais acessível do que contratar um headhunter, segundo Czarnik.

Susie Japs menciona que, para alguns cargos, os sites de empregos são um bom ponto de partida, especialmente os focados no setor tecnológico. Ela questiona: “Qual é o perfil que está à procura?” Para recém graduados, as melhores opções podem ser estabelecer parcerias com universidades, orientadores de carreira ou participar em feiras de emprego. Contudo, para profissionais de nível intermédio a sénior, como engenheiros, abordagens como networking, programas de referência, associações de antigos alunos ou a utilização direta do LinkedIn Recruiter Lite podem ser mais eficazes do que a simples publicação de anúncios de emprego”.

Qual é então o método recomendado por ela? Apostar na rede de contatos. “Certifique-se que os seus melhores funcionários da empresa recebam guiãos e instruções sobre como interagir com a sua rede. Imagine pedir aos cinco principais colaboradores para contactarem a sua rede usando um anúncio de emprego com classificação 5/5 e um script de networking para alcançar mais de 500 contatos, garantindo assim acesso direto ao mercado de talentos passivos, não aos candidatos ativos a emprego, que atualmente representa cerca de 18% do mercado”, diz Susie Japs.

Susie Japs e Chris Czarnik estão de acordo que uma forma eficaz de se sobressair face à concorrência passa por criar um anúncio de emprego cuidadosamente elaborado.

“Gosto de usar uma analogia com a pesca”, diz Susie Japs. “Mesmo que vá a um lago onde sabe que está o peixe que deseja, mas não trouxer a isca certa, não conseguirá pescar muitos deles.”

Os anúncios de emprego precisam de concentrar-se no que o candidato pode trazer para a empresa. Como Japs menciona, na maioria dos casos, o potencial funcionário já possui um emprego e não está ativamente à procura de outro. Eles pensam: “Não preciso de outro emprego. Então, o que isso traz para mim? Qual é a oportunidade aqui?

Czarnik toca no tema sob uma perspectiva diferente: “Se estivesse a iniciar um relacionamento amoroso, não começaria por enumerar as qualificações, deveres, tarefas e responsabilidades do seu potencial parceiro.”

Ele recomenda abordar os pontos problemáticos, promovendo a sua oferta de emprego da mesma forma que você vende seus os produtos ou serviços. Noutras palavras, “ligue-se ao descontentamento atual da pessoa”, afirma ele.

Mostrar que está comprometido com a diversidade e a inclusão é fundamental no atual contexto de recrutamento.

Segundo um estudo da CNBC e da SurveyMonkey de 2021, aproximadamente 80% dos inquiridos expressaram o desejo de trabalhar numa empresa que valorize a diversidade, equidade e inclusão.

Hoje em dia, os empregadores estão empenhados em recrutar e contratar uma força de trabalho diversificada, mas o que isso significa exatamente? Tudo começa com a definição de diversidade dentro da organização e a subsequente procura ativa de diversidade durante o processo de recrutamento, diz Susie Japs. Simplesmente publicar um anúncio de emprego e aguardar candidaturas pode não ser suficiente. “As pessoas podem nem estar cientes de que a sua empresa está a contratar”, acrescentou Japs.

Ela relembra um caso de um cliente no setor tecnológico que queria contratar mais mulheres, mas tinha um homem a liderar o processo de recrutamento. “Quantas candidatas você acha que conseguiram atrair e engajar? Apenas três”, diz ela. “Sugeri que uma engenheira escrevesse o anúncio de emprego e fosse a primeira pessoa a interagir com as candidatas. Essa foi uma mudança decisiva no processo.”

Ao utilizar as abordagens acima, as empresas aumentam as suas probabilidades de atrair talentos qualificados em tecnologia, mesmo num mercado competitivo.

Japs também aponta que o recente aumento de despedimentos em empresas de tecnologia é uma boa notícia para as empresas que procuram contratar neste setor. “É um momento peculiar, com muitas demissões. Há muitos talentos realmente bons por aí que talvez você pudesse atrair com um anúncio de emprego avaliado como 5/5, mas não coloque nada menos do que isso lá fora.”

Este artigo foi primeiramente publicado na Vistage US, pode ler a versão original aqui.